[Interview] Arno Peperkoorn: Diversiteit is geen onderwerp, het is noodzaak
23-10-2018 16:23:00 Door: Katja Brokke | Hits: 2018 | Tags:

Arno Peperkoorn is directeur en partner bij Result Recruitment, maar hij staat ook vooraan op de barricaden in het diversiteitsvraagstuk. Wij spreken hem over de arbeidsmarkt, de groei van het aantal interims en het vissen in steeds maar diezelfde vijver. "Kritisch naar onszelf kijkend, spreken wij ook lang niet iedereen aan." Arno Peperkoorn staat op nummer 55 in DeMedia100 2018.

Dag Arno. Hoe staat het met de arbeidsmarkt binnen de media- en advertisingindustrie?

Die markt is extreem in beweging. Er is aanzienlijk meer vraag naar goede mensen dan dat er goede mensen zijn. We zoeken mensen waarvan de opleidingen nog niet bestaan. Daarbij is de branche in zijn geheel in beweging. Adverteerders nemen teams in huis, Facebook en Google zijn dominant en dat heeft invloed op Nederlandse publishers. Er zijn enorm veel ontwikkelingen. De markt is in één woord dynamisch.

Een groeiende markt is die van de interims. Waarom is dat en wat zijn de voor- en nadelen?

Volgens mij is dat tweeledig. In een groeiende markt is meer opportunisme. De werknemer durft meer risico te nemen en interim is voor velen een manier om enerzijds flexibeler te zijn in de indeling van de week, anderzijds is het een manier om meer geld te verdienen. Daarbij komt dat het ook een manier is om meerdere dingen te doen en jezelf op meerdere vlakken te ontwikkelen. Meer variatie in je werk creëren.
Voor de werkgever is werken met interimmers interessant omdat het mensen zijn die expert zijn in een deelgebied. Ze lossen het probleem op dat op dat moment bestaat zonder dat je iemand vast in loondienst neemt. Het verlaagt risico. Het kan nadelig zijn voor je cultuur en continuïteit. Voor de werknemer kan het nadelig zijn omdat je een one trick pony wordt en je meestal alleen klussen van D naar K moet brengen in plaats van van A tot en met Z betrokken te zijn. Daarbij is het voor de interimmer zaak om goed de ontwikkelingen bij te houden.

Je maakt je regelmatig druk om het gebrek aan diversiteit in de media. Waarom raakt jou dat zo?

Dat heeft verschillende redenen. Buiten mijn menselijke reden, namelijk dat ik een hekel heb aan ongelijkheid, zijn er ook zakelijke redenen. We vissen continue in dezelfde talentenvijver en we nemen vaak ons spiegelbeeld aan. Maar de branche is er een die juist zou moeten staan voor creativiteit en kennis van doelgroepen en wat deze mensen beweegt. In de basis moet onze branche mensen verleiden ergens naar te kijken en te luisteren ten einde hen iets te laten kopen: een product of een dienst.
Daarvoor heb je teams nodig die bestaan uit diverse mensen. Niet uit enkel dezelfde mensen. Die inclusiviteit - mensen vanuit hun kracht laten functioneren - leidt tot meer creativiteit. Waarom denken wij dat we met een eenzijdigheid van mensen de consument kunnen verleiden? Dit geldt voor voor de schermen, maar ook zeker achter de schermen. Creatieve teams, redacties, directies, et cetera. Het land is divers. De consument is divers. Spiegel dat, maar daar missen we de boot, daar missen we kansen en dat vind ik zonde. En onnodig. Diversiteit is geen onderwerp, het is een absolute noodzaak voor de ontwikkeling van onze branche.

Moet je wel onderscheid maken in afkomst? Het beste is toch om uit te gaan van de capaciteiten van een kandidaat en niet van kleur, geloof of andere overtuiging?

Onderscheid? Ik vind die vraagstelling negatief. Je moet uitgaan van de krachten van mensen. Sekse, kleur, religie, cultuur, seksuele geaardheid, gezondheid, afkomst, taal… Alles kun je zien als een kracht en als zodanig inzetten voor je doelstelling. Diversiteit gaat over getallen, een soort afvinklijst. Die vind ik minder boeiend. Ik spreek veel liever over inclusiviteit. Het laten functioneren van die getallen ten aanzien van je doelstelling.
Dus ja, je moet uitgaan van capaciteiten, maar je moet wel open kijken naar mensen die waarde toevoegen, want momenteel kijken we teveel naar wat we al kennen terwijl de groeikansen ook daarbuiten liggen. Bij mensen die anders denken dat jij. Die waarde toevoegen aan je doel. Op die manier maak je onderscheid in krachten.

In hoeverre merk je vanuit je Result dat er sprake is van discriminatie?

Niet alleen bij Result. Dat vind ik zelf echt niet zo relevant. Discriminatie, seksisme en racisme zijn onderdeel van onze maatschappij. Dus ook van onze branche. Kritisch naar onszelf kijkend, spreken wij ook lang niet iedereen aan met ons kantoor op de gracht en drie witte mannen als partners. Daar zijn we dus wat aan het doen. Daar moeten we iets aan doen! Anders zijn ook wij niet klaar voor de toekomst en dat doen we dan dus zowel intern als naar buiten toe.

In welke branches is de nood om personeel het hoogst?

Dat kan ik echt onmogelijk beantwoorden, want dat zou betekenen dat ik op alle branches zicht heb. Dat is niet zo. Maar de nood in onze branche is enorm en daar kunnen we veel beter en gezamenlijker in optreden dan nu gebeurt.

Wat is het laatste nieuws?

Ik vind het te gek om te zien dat mensen als Josje Zwinkels en Els Wijnstekers doorstoten naar topplekken binnen Dentsu Aegis Network. Datzelfde geldt voor iemand als Atva van Zanten bij Mindshare. Dat is een mooi gegeven, omdat die bedrijven jonge talenten wisten te behouden en dus aan de branche weet te binden. Dat is belangrijk!
Verder is het interessant om te weten dat 65 procent van de mensen die nu op school zitten een baan gaan uitoefenen in een vak dat nu nog niet bestaat. Dat gegeven maakt dat we continu mensen moeten blijven opleiden en begeleiden.

www.resultrecruitment.nl

Lees de columns van Arno Peperkoorn hier.

 

DeMedia100 en MediaBelofte worden gesponsord door


 

 

Volg het Nederlands MediaNetwerk op Twitter

Volg het Nederlands MediaNetwerk op Facebook

Word lid van de Nederlands MediaNetwerk Groep op LinkedIn

Vacatures in media- en marketingcommunicatie